作者：東海大學EMBA專任教授 王鳳奎博士
前陣子碩士論文抄襲事件搏盡新聞版面，引起至今廣泛不休的爭論，甚至被確認論文抄襲的政治明星因此去職下台，各方爭論的重點不一，但台灣的政治人物不惜被揭發不誠信的代價來「洗學歷」的現象長期存在，象徵學歷不夠亮眼就無法當官或升官。這衍生出另一個台灣令人不解的現象：「高官高學歷」，台灣「博士級官員」世界比率最高，大家亦習以為常，而台灣「博士當官」的現象在全世界各國不僅第一而且唯一。除政府部會首長外，在台灣的產官學研各界，似乎也特別喜歡提拔名校高學歷的學者或工程師為組織領導者，但是高學歷是否同等於高領導力？特別是現代社會一切講究績效表現，代表學歷的專業能力是否同等於組織領導能力？
組織是技術系統與社會系統的組合
在現今變化多端、競爭激烈的商業環境，企業競爭力的根基是要能持續為企業解決問題、創造價值的創新人才或領導人才，企業如同政府都是組織的一種系統結構，而任何組織存在的目的或許不一，但組織本身就是一個複雜系統，系統運作的過程與結果代表系統的績效表現(Performance)，就系統觀點而言，組織的創新系統包含：組織(Organization)的人員 (People)，藉由科技(Technology)的支援，依循工作程序(Process)，完成創新任務(Tasks)，達成創新目標(Goals)。其中屬於組織內「事」的部分是由程序與科技所組成的技術系統(Technical System)，而屬於組織內「人」的部分是由人員及組織組成的社會系統(Social System)。
就字義而言，創新領導力是創新力與領導力的結合，創新力意指以與競爭對手有差異的方式或技術為顧客及組織創造新價值，而領導力代表領導者以共同願景及目標帶領追隨者為團隊及組織創造新價值。一般而言，創新被認為是屬於技術系統(事的部份)的能力，而領導被認為是社會系統(人的部份)的能力，所以「做事」的技術能力與「做人」的領導能力也往往被區分為兩種不同領域的學問。
技術創新與領導創新相互矛盾？
有人認為技術創新與領導創新是無法並存的能力，畢竟「做事管事」的能力與「做人管人」的所需要能力是截然不同的。管理學有一個很有名的「彼得原理」（The Peter Principle），「彼得原理」主張「在一個科層組織內，每一位員工都會被升任到他所不能勝任的職位」，而成為組織發展的天花板。這同時意謂著一位技術見長的員工一旦被升任到一個不是技術見長的職位，如果他沒有跟著轉變他的專長，他會無法勝任，所以許多因技術卓越被升任為主管的員工會遇到「彼得原理」的障礙，而從技術職位升任到管理職位的員工可能會變成組織的災難。在組織會常見那些原本很會研究發明的研究員或工程師，一旦成為組織的主管，遇到以「人」為主的管理問題，若仍以技術思維來做決策，堅守技術原則而不知變通，往往會發生「令出難行」的困境。就像在學術機構如果將學術成就很高但沒有行政經驗的學者驟升為行政主管，也會發生同樣的問題。
技術能力與領導能力相互矛盾的案例經常發生在智商高與專業成就高的「亞斯伯格症」患者身上，在台灣，最常被討論的案例是台北市長柯文哲。在當選台北市長前，任教於臺大醫院的柯教授(又稱柯P, Professor)是台灣最權威的葉克膜專家，在葉克膜應用也有許多創新之舉，甚至擁有台灣「葉克膜之父」的稱號，當年競選台北市長的政見之一就是要移植「葉克膜團隊」的經驗，以SOP(標準作業流程）與數字管理的技術方法來提升台北巿的執政效率。
柯巿長當選上任後，強烈個人色彩的領導風格馬上形成一股「柯P」旋風，雖然全台各地擁有相當多的死忠粉絲，進而創立民眾黨，然而幾年下來，「改變成真」的口號卻變成「政不通、人不和」，導致許多新政滯礙難行，不僅造成眾多市府主管與職員離職，而且施政滿意度在六都經常敬陪末座。原先迎合選民之「柯P」領導風格逐漸失去光釆，愈來愈多人開始探究原因，解釋柯P風格與「亞斯伯格症」有顯著聯結。
其實醫界已經正式取消了亞斯伯格症這個診斷名稱，而將其歸類於為「泛自閉症障礙」（Autism Spectrum Disorder, ASD），患者的重要特徵包含社交困難、興趣狹隘及重複行為，但相較於其他自閉症患者，ASD患者通常保有語言及認知發展的特別能力，而且許多患者智商偏高，具有某方面的天賦，但卻會出現肢體及語言表達方式異於常人的狀況。但如同其他因為基因缺陷而發生行為異常的疾病，ASD是可以「治療」及「矯正」的，這代表ASD患者的行為特癥是可以改變及改善。
ASD患者的主要癥狀為社交技巧與表達能力差，往往行為表現與社會標準格格不入，展現孤僻、偏執、主導性強與堅持重覆的強烈特質。也因為如此，在其專業或天賦領域經常不受一般框架限制、不受別人意見左右與不受社會規範束縛，加上其意志力強、敢冒風險、不怕挫敗，所以ASD患者亦被認為具有創新特質與表現，許多世界知名的科學家、發明家、哲學家與藝術家也是ASD患者，例如愛因斯坦、牛頓、莫札特、安徒生、康德、維根斯坦與愛迪生。
ASD又經常被稱為「學者症候群」，因為研究發現，ASD患者的特質其實與研究學者及研發工程師有許多相通之處，例如專注與執著，在工作上，對細節及數字特別關注，對規律或機械特別熱愛，喜歡執行及嘗試重複性的工作，因此得以在這些「封閉性」的場域上一展長才，在技術性的工作方面發揮創新。相對地，ASD患者對複雜的人際關係及社交互動缺乏敏感度，不喜歡甚至厭惡處理以人為主的事務，因而不善長人際溝通與社交發展，在許多「開放性」與「社會性」的工作上，往往因為「個性使然」而無法施展。
上述ASD患者的特質與其適合的專業表現雖是極端例子，但暗喻組織創新的領導力與技術創新的專業力似乎不可兼備。舉例而言，以前一些具有頂著名校高學歷光環的學者，一旦被選舉或延攬為政府官員後，經常無法施展領導力，甚至被譏為「只知理論、不知實務」，「不知民間疾苦」，落得「誤入叢林的小白兔」之下場。但是也有許多具有技術創新能力的產官學研領導者，依然能夠在其領導的場域「發光發熱」，「鴻圖大展」，例如也是ASD患者的比爾蓋茲、賈伯斯與羅斯福，箇中原因到底何在？ 其實高學歷與領導力並沒有絕對的關係，而且技術專業力與組織領導力並不相悖，且待下回分解。