作者：資策會產業情報研究所資深產業顧問 詹文男
全球新冠疫情持續不退，企業紛紛思考如何因應這百年一遇的新常態。繼美國一些跨國大企業採取永久性可以在家上班的措施後，日本電子大廠富士通也於年中宣布，因應新冠疫情後的新常態生活，將推動工作模式改革，將逐步縮減辦公室空間至現有面積的1/2，並提供員工公司用行動電話、在家上班所需環境設備補助津貼；日立製作所、資生堂等大型企業也改變原有包含出勤、僱用等人事制度，以因應後疫情時代的工作生活型態。
日本富士通國內員工人數超過八萬，未來將推動「Work Life Shift」新工作型態，員工以遠距/在家上班為主，採取彈性上班工時，同步調整勤務與津貼制度，並配套導入IT服務。有關辦公空間規劃，富士通預計將於2023年3月前將現有辦公空間面積縮減50%，刪除原有通勤交通費用津貼，改為提供每月5,000日圓補貼在家上班衍生之通訊費及電費等，交通費用則改採行實報實銷方式報支。
至於原有辦公空間設計將調整為「Hub Office」、「Satellite Office」型態，即依據業務目的、員工不再設有固定辦公座位，辦公空間也分散至各地處所，且可與在家上班員工所處之「Home & Shared Office」搭配的辦公環境相連結。
此外，因應日本疫情未歇，也有許多大型企業針對工廠生產端、店面營業端以外之公司員工，採行一周兩天在家、三天到公司上班，分散到辦公室上班之員工總人數等方式，公司會議改採線上會議等方式，預防發生員工群聚感染事件。
例如日立製作所自四月開始即有七成國內員工(約2萬3千人)採取一周在家2-3天方式，並提供到公司上班通勤所需防疫津貼每月每人三千日圓；資生堂則針對工廠及店面以外員工，要求一周到辦公室上班時間維持在3日以內，每天到班人數不超過4,000人，以維持到辦公室上班總人數不超過50%，且會議原則採取線上方式舉行等。
而為了因應出勤制度變化，這些公司也開始調整現行人事制度，由沒有限定職務內容的「Membership型雇用」，改為限定工作內容的「Job型雇用」。Membership型雇用是日本特有的用人模式，重視與培養員工成為全方位人才、對應公司內部所有職務的應對能力，公司會依據需求調整其所屬單位職務，職種通常歸類為綜合職；但綜合職的工作內容與責任範圍較不明確，工作成果較不易評定，也因此常造成長時間加班工作的狀況；
Job型雇用模式特徵是工作內容明確、重視專業能力，根據其工作的持續性及執行能力來決定是否持續僱用或待遇高低，利用工作說明書載明個別特定職務內容及項目。富士通已從六月開始陸續完成日本國內1.5萬個課長職的工作說明書，並預定於年底完成所有公司職務的工作說明書，以有效對應未來的工作職場新常態。
從日本大企業最近因應疫情變化的一些組織作為來觀察，因為日本政府未能有效控制新冠疫情，因此相繼推出因應方案及導入遠距上班所需系統服務，因而得以加速企業內部數位轉型推動的進程，相信在這些大企業的推波助瀾下，整個產業將進一步跟進。反觀台灣，因新冠肺炎疫情相對不那麼嚴重，國內企業推動遠距上班，或規劃導入相關系統服務的腳步也因此趨緩，很有可能錯失此波數位轉型契機，建議政府應該積極帶頭投入，才不會在讓整體產業在未來數位轉型的進程上落後。
尤其，居家上班對人才也有很大的吸引力。誠如臉書祖克柏所言：『如果你只雇用居住在少數幾個大城市的人，或願意為此搬去那裡的人，就會把很多生活在不同社區、不同背景或擁有不同觀點的人才拒於門外』。而在人才爭奪如此激烈的現今產業中，如何能夠吸納更多的全球人才，已成為眾多科技公司是否能夠持續發展的關鍵課題，提供居家上班應是一個很大的誘因。
而另一方面，疫情除激化企業數位轉型的迫切性之外，也衝擊至現有實體辦公室工作及出差模式，面對工作模式轉向虛實整合、人事雇用制度調整，線上系統服務需求增加，以及交通、辦公空間、商務差旅行程等實體需求減少，將衝擊相關的產業，政府與可能受衝擊的產業也應及早未雨綢繆！
（全篇完）