企業面臨創新領導人才的短缺，經常會以向外延攬(Buy)與內部培養(Build)兩種方式來補充，但究竟企業的創新領導力適合以Buy還是Build的方式建立還要考量許多企業情境因素，例如企業的結構、文化及需要解決的問題，這還關係著另外一個創新領導力的根本問題：創新領導力是先天特質，抑或後天可以培養？
目 前有關創新力或領導力的個別研究及文獻雖然很多，但創新領導力是創新力與領導力的兩力綜效，創新領導力的研究比較偏向創業家的研究，仍然是以領導力為主，因此筆者先從領導力的研究與觀點來說明創新領導力究竟是先天特質還是後天培養？
領導力能被培養嗎？這可追溯至從1910年代初期開始的現代領導學研究，而依據領導理論的演變，基本上可分為：特質理論、行為理論、權變理論及當代理論等四個時期(如表一)。
表一：領導理論與研究的演變
| 時期 | 領導理論 | 研究主題 |
| 1940年代之前 | 特質理論 | 著重在區分領導者和非領導者的特質。 |
| 1940年代-1960年代 | 行為理論 | 以領導者的實際行為作為預測領導效能的主要因素。 |
| 1960年代-1980年代 | 權變理論 | 主張領導效能受個人領導風格及情境因素所影響。 |
| 1980年代以後 | 當代理論 | 領導是一種關係，而非個人的資產，更非權力。領導可以由任何人執行，而非只限定某些被指定的領導者。性別、族群、文化的影響。 |
一般而言，人格特質比較不容易改變，領導力的特質理論是從領導者的人格特質分析成功領導者和非領導者的區別，但是研究結果並未發現人格特質與成功領導的相關程度，而且許多研究結果反而發現人格特質與有效領導之間有不一致的關聯，所以領導力的研究很早就確認天生的人格特質不是決定領導效能(Effectiveness)的因素。
行為理論則認為領導效能並非取決於領導者的人格特質，而是領導者的行為表現， 因而主張領導力並非天生的，而且領導力是可以學習及培養的，只要將有效的領導行為定義出來，便可以設計課程或發展方法去培養領導力，增強領導效能，促成有效領導行為的發生。
權變理論則將領導特質及領導行為結合，稱之為領導風格(Leadership Style)，主張領導風格不僅可以學習及改變，而且領導行為的展現受領導情境因素及不同領導風格所影響，會產生不同的領導效能。所以主張成功的領導者應該具備多種領導風格，在不同的領導情境下，要展現不同的領導風格。
綜合上述領導理論的演變，創新力及創新效能也有類似的研究、理論及主張，所以筆者個人也主張創新領導效能會受創新領導情境因素及不同的創新領導風格所影響，所以成功的創新領導者應該培養多樣的創新領導風格。
就個人的創新領導風格而言，有些創新領導力可被發展的空間，比其他創新領導力要來的多；有些創新領導力發展方式，比其它的發展方法有效；而創新領導力是要自主學習的，而不是用被教的，而且有些人可以學的比其他人好。就組織所需建立的創新領導力及發展的創新領導人才而言，企業應該先就企業的經營目標及所處的經營環境，定義企業內各組織的主管所需要的創新領導力，也就是所謂「創新領導職能」。
職能及職能模式
人力資源發展的主要目的是發展職場員工所需要的工作能力，用以完成職務所賦予之工作/任務，而某項職務所需要的所有工作能力被統稱為「職能」(Competency)。舉例而言，領導職能就是組織領導者在擔任領導職位所應具備的領導職能，並應用發展所得的職能，完成領導任務，達成領導目標。因此企業發展創新領導力的目的是藉由改變創新領導者的職能來提升創新領導效能，以解決組織所面臨的創新領導問題。
美國學者McClelland首先提出職能的概念，旨在說明智力並非是影響學生學習績效的唯一因素，職能代表一個人在工作上產生卓越績效的能力，職能研究有點像是在解讀「高績效人員的DNA」，許多學者將一項工作的職能項目歸納為知識（Knowledge）、技能（Skills）、態度（Attitude）及其他個人特質（Others），或簡稱為KSA及KSAOs。若將這些高績效工作者所具有的共通的職能項目加以歸納整理，完成某類工作如領導或管理的職能組合，稱之為「職能模式」（Competency model）。
企業建置職能模式的主要目的就是實施以職能模式為中心的人力資源管理，由於職能模式主要是根據高績效工作者的能力與特質發展出來的，其應用最大的價值來自將內隱的能力與特質外顯為可觀察、可衡量的行為指標，職能模式的應用也就代表企業人才選、考、育、用、留的共同標準，表一舉創新職能為例，說明職能的行為指標可以運用在發展創新人才的能力。
表一：創新職能
| 職能 | 創新 |
| 定義 | 不侷限既有的工作模式，能夠主動提出新的建議或想法，並落實於工作中，以創造價值。 |
| 行為指標 | 依行為難度由低到高呈現： 工作時不會侷限於原有的作法，能夠嘗試用新的方式達成目標。能夠整合各種意見與想法，並提出嶄新的觀點或見解。工作時能以不同觀點來審視問題，構思發展不同的解決之道。工作中能提出新穎且具體可行的產品或服務構想。能不斷引進新的觀念，並提出有效改善服務、制度和流程的方法。 |
職能及職能模式的理論及實務已經歷超過40年的發展，以職能模式為中心的人資管理或人才發展成為全球眾多優秀企業的普遍模式。但是發展職能模式往往是企業長期性、耗資源的投資，經常受限於企業發展的現況，以及企業可投入的資源，筆者會在下篇專欄說明如何發展企業所需的創新領導職能。